چکیده:
*نتایج تحقیقات نشان می‌دهد که نزدیک به نیمی از مدیران عامل طی دو سال اول خدمت‌شان اقدام به تغییر ساختار سازمانی شرکت می‌کنند. در این میان، انگیزه‌های اولیه و اصلی متفاوت است: بعضی در پی کاهش هزینه‌ها هستند و برخی دیگر به دنبال رشد. با این حال، اغلب اقدامات بازسازمان‌دهی با ناکامی و شکست رو‌به‌رو می‌شوند، بهگونهای که مطالعات گروه مشاوره «مککنزی» روی شرکتهای S&P 500 در سال 2016 نشان از آن دارد که تنها 26 درصد از تجدید ساختارها موفقیت‌آمیز بوده است.
* این ناکامی‌ها ریشه در سوء‌تفاهمی عمیق درباره‌ی ارتباط میان ساختار و عملکرد دارد، بهگونهای که برخلاف باور عمومی، عملکرد تنها با ماهیت، اندازه و شیوه‌ی مصرف منابع تعیین نمی‌شود، هرچند این موارد ممکن است اهمیت داشته باشند.
* برای اغلب شرکت‌ها این امر مستلزم بازاندیشی بنیادی در رویکرد تجدید ساختار است، لذا تغییرات ساختاری را باید با چیزی آغاز کرد که اصطلاحاً به آن «ممیزی تصمیم» (Decision Audit) می‌گویند. هدف از این نوع ممیزی، شناخت مجموعه‌ای از تصمیم‌های حیاتی برای موفقیت شرکت و تعیین آن سطح و قسمت از سازمان است که اینگونه تصمیم‌ها باید در آن اخذ و اجرا شوند.
* به شرکتهایی که از این رویکرد استفاده می‌کنند، به اصلاح سازمان های «تصمیم‌محور» اطلاق میشود.
* اصول سازمان‌های تصمیم‌محور به شرح زیر است:
1- تمرکز اصلی در این سازمان‌ها بیش از ساختار بر تصمیم‌ها است.
2- تصمیم‌های کلیدی که باید اتخاذ و اجرا شوند به روشنی شناسایی می‌شوند.
3- به صورت منظم مشخص میشود که این تصمیمات در کجای سازمان باید اتخاذ شوند.
* مراحل انجام تجدید ساختار در سازمان‌های تصمیم‌محور نیز مطابق زیر است:
1- ایجاد ساختار تصمیم‌محور: تعیین تصمیم‌های مهم شرکت از طریق توجه به منابع ارزش‌آفرین در کسب‌و‌کار و آنگاه تجدید ساختار کلان بر مبنای آنها
2- تطبیق با ساختارهای جدید: تکمیل ارتباطات از طریق ایجاد کمیته‌های جدید به‌منظور غلبه بر موانع و پیچیدگی‌های حاصل از ساختار جدید
برای دریافت متن کامل این مقاله، این‌جا کلیک کنید.
گروه مشاوران مدیریت و مطالعات راهبردی تدبیر
